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    學習《做一名合格的云華管理人》感悟-東營航院徐順意

    學習《做一名合格的云華管理人》感悟-東營航院徐順意

    • 分類:學習園地
    • 作者:
    • 來源:
    • 發布時間:2021-09-05 22:25
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    【概要描述】一、忠誠、守則,做企業文化規則的標桿人  我的感悟:企業間的競爭,歸根結底是人才的競爭。企業想要留住人才,首先要構建企業文化,通過企業文化所產生的親和力和凝聚力將認同或具有共同價值觀念的人才凝聚在一起。  我們做了什么:我們建立了良好的企業文化,我們構建了美好的愿景,我們基本能遵守企業規則做事兒。  我們還應努力做什么:我們需要提升每個云華人對企業文化的認同,而不是簡簡單單背背制度、背背規則。脫離

    學習《做一名合格的云華管理人》感悟-東營航院徐順意

    【概要描述】一、忠誠、守則,做企業文化規則的標桿人  我的感悟:企業間的競爭,歸根結底是人才的競爭。企業想要留住人才,首先要構建企業文化,通過企業文化所產生的親和力和凝聚力將認同或具有共同價值觀念的人才凝聚在一起。  我們做了什么:我們建立了良好的企業文化,我們構建了美好的愿景,我們基本能遵守企業規則做事兒。  我們還應努力做什么:我們需要提升每個云華人對企業文化的認同,而不是簡簡單單背背制度、背背規則。脫離

    • 分類:學習園地
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    • 發布時間:2021-09-05 22:25
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      一、忠誠、守則,做企業文化規則的標桿人

      我的感悟:企業間的競爭,歸根結底是人才的競爭。企業想要留住人才,首先要構建企業文化,通過企業文化所產生的親和力和凝聚力將認同或具有共同價值觀念的人才凝聚在一起。

      我們做了什么:我們建立了良好的企業文化,我們構建了美好的愿景,我們基本能遵守企業規則做事兒。

      我們還應努力做什么:我們需要提升每個云華人對企業文化的認同,而不是簡簡單單背背制度、背背規則。脫離企業文化的認同感就難以提升對企業的忠誠度。

      1.營造學習企業文化氛圍。從我入職至今,沒有人跟我講過企業文化,基本全靠自學。我們的管理者是忽略了在這方面的帶動作用。員工是有惰性的,員工對于企業文化的理解是有偏差的,是需要我們帶領著去學習,而且是需要對企業文化內涵給予解讀的。

      2.工作生活中踐行企業文化。員工之所以不認同企業文化,不是因為企業文化本身問題,而是在實際工作進行中尤其是在一些事情的處理上與企業文化傳遞給員工的信念不一致,導致員工覺得企業文化形同虛設。所以,我們要在實踐中踐行企業文化,提升員工對企業文化的認同,對企業的認同,才會對企業忠誠。

      二、勤學、善思,做勇于改革創新的帶頭人

      學習感悟:管理者的創新思維,不是讓管理者自己出創新,而是通過管理措施及領導行為,建立創新文化。一家企業的企業文化,在本質上來說就是管理文化,不管公司的制度與文化層級如何設計,最終的執行都要依靠管理者推動落地。

      我們做了什么:我們有創新的企業文化,我們工作過程中也有創新的工作思路,可我們沒有執行下去或執行走樣。

      我們還應努力做什么:突破思維固有模式,尋找能讓創新思維落地的溫床。

      1.勇于突破固有模式。在一個領域工作久了就會形成固有模式,一個人在自己的成長中也會有自己固有的思維模式,這些都是創新的絆腳石,問題是,搬開這塊絆腳石會費力氣,也有可能會砸到自己的腳,你還會去搬嗎?我們作為管理者,我們要敢于去搬開這塊石頭,不要怕砸腳,更不要怕腳趾頭斷了。

      2.善思發現問題。我們有很多“創新”沒有落地,由于種種阻礙還沒執行就被扼殺在萌芽里了。我們作為管理者要善于去發現問題,想辦法解決問題,讓這些創新的火花能夠形成燎原之勢。

      三、團結、友善,做善于溝通協調的聚心人

      學習感悟:用情聚心,用心溝通

      我們做了什么:初步建立了溝通制度,但溝通效果不佳。

      我們還應努力做什么:提高溝通效率,溝通不僅限于工作。

      1.建立溝通制度。開會時才能見到領導,領導講話時才能聽到領導的聲音,領導在布置工作任務時才會找到員工,這是員工與管理者之間的鴻溝。所以我們需要建立起員工和管理者之間的溝通制度,且不能流于形式。

      2.提升溝通的有效性。上下溝通、平級溝通,我們是為了解決問題,而不是“套話”,不是為了溝通而溝通。對于員工反映的問題我們不要搪塞敷衍;合理的,需要想辦法解決,不合理的,需要作通思想工作,不能留下疙瘩,不然疙瘩越長越大,最后會變成毒瘤。

      四、責任、擔當,做員工和合作伙伴的知心人

      我的感悟:責任托起使命,忠誠鑄就輝煌。我們的責任和擔當是什么?我們到底應該忠誠于誰?

      我們做了什么:我們有明確的責任分工,我們有明確的目標考核,基本能完成自己職責內的工作。

      我們還應努力做什么:摒棄“事不關己高高掛起”的觀念,提升大局意識,團隊協作意識;明確自己雙重身份,做好角色扮演。

      1.有分工亦要有協作。我們現在出現的問題是自己職責分內之事基本能做好,但是沒有在目標責任書中羅列的工作就推脫,在自己工作職責之內之事能給予回復,不在工作職責之內之事就高高掛起。對內我們有明確分工,但是對于我們的合作伙伴來說,我們是一體,所以當出現這樣問題時,合作伙伴不會覺得是哪個部門沒有做好,而是你整個航院工作沒做好。所以對于我們來說,我們再回答別人問題時,即使是不在自己職責范圍內,也確實不知該如何處置,我們將“我不知道”“這不是我指責范圍內的事兒”“你去找***問問看吧”等回答,改為“我來幫你了解下情況”“我盡量幫您去協調”等類似回答。

      2.企業人亦教育工作者。很多時候,我們員工沒有定位好自己的角色,所以在工作中出現思路偏差。我們首先都是云華的員工,是企業員工,所以我們要遵照企業規章制度辦事,我們要忠于的是云華。其次,集團員工需要明確的是,我們的集團是做職業教育的,所以,我們在對接合作院校時,是需要有教育工作的理念,是要遵循教育規律;航院管理者,我們雖身處航院,從事教育工作,但是我們是企業人,在對接合作院校時,我們首先要維護集團利益,所以要將純“學校思維”向“企業思維”轉化,不要讓學校固有制度禁錮了企業辦學的靈活性,在合理范圍內還是需要開拓創新,靈活多變;一線教師,我們不是體制內的教師,不要與體制內教師做任何攀比,我們要貫徹集團的思想,落實企業管理制度,我們要對企業負責,對自己的職業教育負責,對自己所教的學生負責。

      五、務實、高效,做團隊收入效益的有領頭人

      我的感悟:追求效益是管理者的天職,代表著為股東創造的價值。與此同時,企業管理者還承擔著為員工及其他利益相關者創造價值的責任,而不單純是股東,更不應該是個人利益最大化。員工是支撐企業運轉的勞動者群體,能從企業獲得與其貢獻相符的勞動報酬,便會對企業產生強烈的認同感和歸屬感。

      我們做了什么:為了實現我們的招生任務,我們全員招生,我們獎懲分明。

      我們還應努力做什么:管理者在做決策時需要充分考慮團隊利益最大化,而不是某個人的利益,更不應該是個人利益。招生代理可以如此考慮,但是對于企業員工不能如此對待。另外會掙錢還需會花錢。

      1.管理者需轉變利益觀。利益面前人人都有私心,但是管理者與普通人的區別就是面對利益時如何分配的問題。舍得,有舍才有得。舍掉個人利益的一部分換得員工的忠誠,這才是管理者該有的利益分配觀,而不是不管員工有沒有吃飽,先把自己的腰包裝滿,那終將使得員工離你而去。

      2.利益分配要多方面考慮。在利益分配時要充分考慮多方面因素,不能讓多干活的傷了心,也不能讓不干活的得了便宜。尤其是在招生利益分配時,更是要充分做好分配方案,現在航院已經出現因招生利益而產生矛盾,其實就是前期規則沒講清,所以才會導致后續擦屁股現象。

      3.好錢要花在刀刃上。該花的錢要花,可花可不花的錢掂量著花,不該花的錢絕對不花。不是只要沒有超集團預算就可以想怎么花就怎么花。每個管理者,每位員工都要有主人翁的意識。

      2021年6月29日

    云華教育科技集團有限公司

    耀誠

    通用底部

    發布時間:2021-07-20 16:35:24

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